Рекомендации по предотвращению конфликтов нарушений норм права

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ И ПОДЧИНЕННЫМ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ И ПОДЧИНЕННЫМ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Рекомендации руководителям

А. По предупреждению конфликтов с подчиненными:

1. Ставьте ясные, конкретные и выполнимые задачи.

2. Обеспечьте выполнение поставленной задачи подчиненному всем необходимым.

3. Текущий контроль за исполнением распоряжения снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременностью выполнения указания.

4. Не спешите с однозначным выводом качества деятельности подчиненного.

5. Достигнутое подчиненным в службе оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других, а не только на основе поставленной задачи.

6. Не делайте подчиненных «козлами отпущения» за свои управленческие ошибки.

7. Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством.

8. Критикуя подчиненного, оценивайте поступок, а не личность.

9. Будьте справедливы и честны: помните, что люди больше всего не любят несправедливости.

10. Реже наказывайте и чаще помогайте исправлять допущенную подчиненным ошибку.

11. Уважайте права подчиненного: даже стажер, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права.

Б. По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаций:

1. Заинтересуйте подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете.

2. Всегда обеспечивайте аргументированность своих требований подчиненному в конфликте.

3. Умейте слушать в конфликте подчиненного.

4. Признавайте за ним право быть личностью.

5. Демонстрируйте понимание роли подчиненного, его забот, позиции.

6. Строя конфликтное общение с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами.

7. Без особой нужды не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

8. Повышение голоса в разговоре с подчиненным – не лучший аргумент.

9. При необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции.

10. Те, кто в пылу конфликта по вертикали переходят с «ВЫ» на «ТЫ», стараясь тем самым унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.

11. Необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации Ваших целей, а помощника, сослуживца в решении стоящих проблем.

12. Если вы правы в конфликте, действуйте решительно, но спокойно в правовых рамках, опираясь на статус руководителя.

13. Даже если Вы правы в конфликте с подчиненным, не допускайте грубости по отношении к нему, т. к. при справедливости Вашей позиции это негативно скажется на отношении к вам коллектива, других подчиненных.

14. При неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности.

15. Служебное положение – солидное преимущество в конфликте, но не стоит им злоупотреблять.

16. Право на дисциплинарные санкции по отношению к подчиненному в связи с конфликтом лучше использовать после разрешения конфликта.

17. Не затягивайте конфликты с подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте.

18. Не бойтесь идти на компромисс в конфликте с подчиненным, тем более, если Вы не уверены в своей правоте.

19. Если Вы не правы в конфликте, лучше его не затягивать, а при необходимости извинитесь (желательно один на один), отметив при этом допущенные ошибки в поведении подчиненного.

20. Помните, что конфликтный начальник – это не всегда плохой человек.

21. Помните, что конфликтный начальник – это всегда неудобный начальник.

Рекомендации подчиненным

А. По предупреждению конфликтов с начальниками:

1. Добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений начальников резко снижает вероятность возникновения конфликтов с начальниками.

2. Если Вы не в состоянии выполнить указание старшего начальника, своевременно доложите ему об этом, а также ваши предложения по решению проблемы.

3. Внимательно изучайте индивидуально – психологические особенности своих руководителей: это позволит вам с меньшими издержками разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации.

4. Не допускайте нарушений субординационных отношений, даже во внеслужебной обстановке.

5. Всегда помните свой статус подчиненного и сохраняйте его с достоинством.

6. Помните, что начальники преимущественно старше по возрасту, имеют больше знаний и опыта в решении возникающих проблем.

7. Если начальник ошибся или оговорился, не акцентируйте на этом внимание окружающих.

8. Старайтесь вообще избегать конфликтов с начальниками.

9. Не критикуйте руководителей, это чревато конфликтами.

10. Если все же такова критика необходима, критикуйте действия, а не личность.

11. Желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений начальника.

12. Чем ниже нравственные качества начальника, тем опаснее вступать с ним в конфликт.

Б. По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаций:

1. Не спешите противодействовать начальнику в конфликте. Ваша выдержка может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

2. Если Вы правы, то старайтесь не уступать в главном. При необходимости повысьте свой ранг в конфликте, обратившись за помощью к старшим начальником или общественности.

3. Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что интересующий Вас конечный результат может быть достигнут различными способами.

4. Старайтесь не переходить на оскорбления или резкие выражения.

5. Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает реальные шансы на победу в нем, поэтому постарайтесь усилить свой ранг и не тратьте силы на ослабление ранга оппонента.

6. Не берите на себя инициативу в обострении отношений в конфликте.

7. Вызывайте начальника на откровенный разговор.

8. Если Вы правы в конфликте, обоснуйте свою позицию начальнику один на один, а не в присутствии других подчиненных.

9. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступите начальнику, т. к. руководитель все же отстоит свою позицию.

10. Помните, что в большинстве случаев разрешение конфликта зависит от позиции подчиненного.

Источник: http://www.sitebs.ru/blogs/22128.html

Памятка «Рекомендации педагогам по предупреждению конфликтных ситуаций»
материал

Памятка для классных руководителей

Скачать:

Вложение Размер
pamyatka_konfl.situats.docx 87.11 КБ

Предварительный просмотр:

Предупреждение конфликтных ситуаций

  1. Не пытайтесь за каждым отрицательным поступком школьника видеть только отрицательные мотивы.
  2. Тщательно готовьтесь к уроку, не допускайте даже

в преподавании своего предмета.

  1. Школьника можно изменить к лучшему с помощью специальных приемов оценки его личности.
  2. Совместная деятельность

сближает людей и повышает их авторитет.

  1. Предусмотрительность и корректность поведения учителя снижают напряжение в общении.
  2. Постарайтесь увидеть конфликтную ситуацию со стороны, как будто вы стали внешним наблюдателем, или видите эту ситуацию извне, как в зеркале.
  3. Не тратьте силы, не кричите. От вашего крика будет плохо, прежде всего, вам. Не стоит говорить: “Как ты себя ведешь?”, или “Чтобы этого больше не было”. Скажите лучше, что вас очень расстраивает то, что он вам конкретно сказал. Добейтесь, чтобы извинение было не формальным.
  4. Не избегайте родителей. Вы вместе делаете одно дело – учите и воспитываете. Сотрудничая, вы можете достичь многого. Выходите на контакт с родителями сами.
  5. В разговоре с родителями не обрушивайте на них свои жалобы. Сначала похвалите ребенка, скажите о нем что-нибудь хорошее.
  6. Берегите свои нервы, не старайтесь совершить непосильный подвиг научить всех. Относитесь философски к отстающим ученикам. Среди них есть и неплохие ребята.
  7. Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина: умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумного подчинения порядку.
  8. Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером.
Читайте так же:  Защита деловой репутации юридического лица курсовая

Как бы ни развивался конфликт, задача педагога состоит в том, чтобы перестроить противодействие сторон во взаимодействие. Для этого необходимо:

  • Учителю снизить эмоциональное напряжение в отношениях, т.е. не отвечать агрессией на агрессию, не оскорблять и не унижать оппонента; выслушать претензии, дав возможность высказаться.
  • Наладить диалог как цель и способ.
  • Завершающий этап — взаимодействие.

В. А. Сухомлинский о конфликтах в школе писал: “Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом — большая беда школы. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учитель думает о ребенке несправедливо. Думайте о ребенке справедливо — и конфликтов не будет. Умение избежать конфликта — одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создает воспитательную силу коллектива”.

  • По своему социально-психологическому статусу вы всегда выше любого ученика. Однако не стоит злоупотреблять своим учительским авторитетом.

Лучше старайтесь поддерживать авторитет, повышая качество преподавания и создавая высоконравственную атмосферу в классе.

  • Во все времена у всех народов сложно было жить без чувства юмора. Смех способен предотвратить многие конфликты. В современной России, тем более в общеобразовательной школе, без чувства юмора вообще прожить невозможно.

Учитель без чувства юмора ограниченно профессионально пригоден.

МАОУ «Средняя школа № 8»

Социальный педагог С.К. Перминова

РЕКОМЕНДАЦИИ ПЕДАГОГАМ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИИ

Источник: http://nsportal.ru/shkola/sotsialnaya-pedagogika/library/2019/10/27/rabota-s-klassnymi-rukovoditelyami

Методические рекомендации по профилактике конфликтов в детско-подростковой среде

Правила, которых необходимо придерживаться для избегания конфликта.

Будучи в позиции слушающего:

  • — проявляйте терпимость: не прерывайте, не мешайте; прежде чем что-то сказать, хорошо подумайте, убедитесь, что вы хотите сказать именно это;
  • — не давайте оценок человеку: если вы будете оценивать чувства говорящего, то он станет защищаться или противоречить вам. Избегая оценок, старайтесь действительно эмпатировать и понимать перспективы человека;
  • — не аргументируйте слишком рационально: не старайтесь разрешить, кто прав, а кто виноват, как можно изменить ситуацию;
  • — сосредоточьтесь на точке зрения говорящего в течение всего времени, пока вы слушаете;
  • — не давайте советов: помните, что лучшие решения в конфликте — это те, к которым участники приходят сами, а не те, которые им кто-то подсказал. Часто бывает трудно побороть желание дать совет, особенно когда собеседник может рассчитывать на него с самого начала.

Будучи в позиции говорящего:

  • — не обвиняйте! Не говорите, что все произошло из-за чьих-то недостатков, и не обвиняйте кого-то еще в том, что случилось;
  • — не придумывайте! Не говорите другому человеку, что вы думаете о том, каковы его мотивы и желания, раньше, чем он сам о них что-то скажет;
  • — не защищайтесь! Сначала расскажите о своих действиях и о своих мыслях и чувствах; сделайте это открыто и достаточно полно. И только после этого можете ждать, что-то же самое сделает и ваш оппонент;
  • — не характеризуйте! Не описывайте личность оппонента, тем более говоря «вы невнимательны, эгоистичны, неопытны, молоды и т.п.». Старайтесь говорить о том, что вас беспокоит по существу; Не обобщайте! Избегайте использования слов «всегда», «никогда» в описании поведения вашего оппонента. Приводите конкретные факты и ситуации, которые вы оба с оппонентом хорошо помните [8].

Рекомендации классному руководителю для сплочения коллектива:

Для того чтобы в коллективе была благополучная психологическая атмосфера, необходимо выполнение следующих условий:

  • — каждый член коллектива должен чувствовать себя в безопасности;
  • — у каждого должно быть сформировано положительное отношение к самому себе, чувство собственной уникальности, ценности;

Для того чтобы класс, школа стал таким местом, где дети чувствуют себя как дома, учитель может использовать следующие приемы:

  • — участие детей в организации общего пространства, создание «дизайна» класса. Обсудить с детьми, как можно сделать классную комнату более привлекательной, удобной и уютной. Часть идей воплотить, а некоторые из идей обсудить с детьми, насколько они реалистичны.
  • — создание правил класса. Необходимым условием защищенности и безопасности является наличие правил, по которым функционирует группа. Эти правила должны быть понятны школьниками, приниматься ими. Кроме того, известными должны быть и последствия, к которым приводят нарушения правил. Подростки должны иметь возможность принять участие в создании правил класса.
  • — создание «дневника класса». Нужно предоставить возможность каждому ученику написать, что-то о себе. Эти записи можно поместить в специальный альбом под фотографией каждого учащегося. Важно чтобы учитель и дети принимали равное участие в создании подобного дневника.
  • — совместные походы, прогулки и экскурсии. Подобные мероприятия очень сближают учителя и ученика. При этом важно не забывать о тех, кто по какой — то причине не смог пойти или поехать вместе со всеми. Может быть, стоит привести им какой — то сувенир.
  • — проведение «Дней класса». Стоит придумать с учащимися специальные ритуалы для этого дня и занести их «правила класса» [8].

Рекомендации педагогу социальному:

В профилактической работе по снижению конфликтного поведения социальный педагог может использовать следующие формы работы:

  • — ролевые игры:
  • — психо-гимнастические упражнения;
  • — мини-лекции;
  • — групповые дискуссии;
  • — арт-терапевтические упражнения (групповой рисунок, рисунок чувств);
  • — игры-испытания;
  • — релаксационные упражнения;
  • — приемы сказотерапии;
  • — организация социальной среды учащихся;
  • — активизирование собственных ресурсов подростков;
  • — КТД.

Так же можно рекомендовать социальному педагогу провести опросник Баса-Дарки, предназначенный для диагностики агрессивных и враждебных реакций.

Данные формы работы социально — педагогической профилактики направлены на снятие агрессивных проявлений, оптимизацию межличностных отношений, обучение конструктивному взаимодействию обучающихся.

Таким образом, социальный педагог должен стать центральной фигурой в управлении системой общественного воспитания. Сегодня, как никогда, задача социального педагога состоит в том, чтобы помочь подростку научиться конструктивно строить свои отношения с окружающими его людьми.

В школе работе по профилактике конфликтов необходимо уделять больше внимания и работа должна вестись как с учащимися, так и с их родителями. Конфликты подростка связаны его с личностными качествами и зависят от и возрастных особенностей развития.

Источник: http://studwood.ru/531014/psihologiya/metodicheskie_rekomendatsii_profilaktike_konfliktov_detsko_podrostkovoy_srede

Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов

Предвидеть развитие внутри группового и межгруппового взаимодействия невозможно как без знания общих закономерностей существования и функционирования неформальных групп, так и без учета значимости групповых норм. Конфликт норм часто становится причиной неприятия нового члена в группе или раскола уже сложившейся социальной группы.

Читайте так же:  Ответственность участников полного товарищества наступает в случае

Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. С этой точки зрения нормы оказываются фактором стабилизации отношений, избавляют человека от тревог и неопределенности. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т.д.

Утверждение единых для групп норм поведения и отношения к окружающему обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.

Одновременно с процессом формирования норм усиливается групповое давление. Группа начинает применить негативные санкции в отношении тех-членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм. Сначала нарушитель получает косвенные сигналы неодобрения (прохладное отношение, косые взгляды и т.п.). Затем нарушителю начинают открыто высказывать недовольство и требовать соблюдения групповых правил и традиций. В крайнем случае с нарушителем перестанут считаться, сделают его объектом насмешек.

Когда система норм сформировалась, все стороны производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы. В организованных группах существуют специальные роли контролеров.

В стихийных группах некоторые индивиды выполняют эту роль спонтанно. Большинство групп имеют «цензора», хранителя норм.

Групповые нормы, касающиеся неформального общения, складываются, как правило, стихийно. Они представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются участники группы.

Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения.

При этом действуют нормы различного рода: нравственные, религиозные, правовые, политические. Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средством функционирования развитых организационно-экономических систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.

Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, чести и достоинстве, справедливости и порядочности, вознаграждении и наказании и т.п. В их свете уже сам конфликт и его участники получают нравственные оценки. Однако эти оценки неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны.

В результате конфликт и его причины нередко расцениваются по-разному не только его участниками, но и окружающими, что, в свою очередь, способно расширить масштабы развертывающегося конфликта и вызвать новые столкновения. Примером может служить отношение населения некоторых регионов к межнациональным конфликтам, в которых одна часть жителей видит недопустимое нарушение прав человека, а другая законное утверждение своего национального достоинства и суверенитета.

Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Обращение к ним в практике урегулирования конфликтов встречается еще редко.

Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами.

Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни — брак, семью, обучение и др. Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и католиками, исламистами и христианами). В этом случае регулирование конфлик-

та существенно затрудняется, поскольку соблюдение самих по себе религиозных норм становится уже недостаточным.

Важное значение для управления конфликтами имеют нормы права. В отличие от нравственных и религиозных правил правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого, конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или под воздействием общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права.

Правовая норма,

как и любая другая социальная норма, имеет несколько каналов воздействия на поведение людей:

• информационное воздействие — норма предлагает индивиду-: уму варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствиях того или иного поступка;

• ценностное воздействие — норма декларирует ценности, признаваемые обществом и государством;

• принудительное воздействие — норма обладает силой принуждения в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступают в действие правовые механизмы, начинают функционировать учреждения и должностные; лица, занятые применением права.

Видео (кликните для воспроизведения).

Политические нормы

не имеют юридического характера. Тот или» иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и не оформляемые в юридическом порядке. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций. К такого рода нормам относятся и устные договоренности между руководителями государств.

Нормативный характер имеют и различного рода правила, вырабатываемые для регулирования самого разного рода отношений. Например, в спорте существуют правила проведения различных соревнований. Некоторые из соревнований, игр по форме близки к реальным конфликтам, являясь их своеобразными имитациями, искусственно создаваемыми и общепризнанными (бокс, шахматы, футбол и др.). Само участие в этих «конфликтах» — удовольствие для сторон и болельщиков. Но правила их проведения должны строго соблюдаться, чтобы предупреждать действительные конфликты.

В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов распространено включение в договоры, заключаемые между фирмами

и частными лицами, специальных пунктов, предусматривающих порядок разрешения возникающих споров. Так, Американская ассоциация судей рекомендует при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия; с самого начала разногласия желательно привлечение помощника или консультанта; использование любых попыток примирения; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры: установление этапов переговоров,, а в случае неудачи переговоров — определение арбитра, а также судебного или иного порядка рассмотрения спора. Несомненно, такие меры предупреждают спонтанный конфликт, удерживают стороны от непродуманных поступков.

Влияние нормы на поведение участников конфликта .можно рассмотреть на примере правовой нормы, механизм воздействия которой хорошо известен. Он реализуется через посредство нескольких каналов. Это, во-первых, информационное воздействие: норма предлагает индивидууму (социальной группе) варианты поведения, одобряемые государством, предупреждаете последствии того или иного поступка. Во-вторых, норма оказывает ценностное воздействие, так как декларирует ценности, признаваемые обществом и государством. В-третьих, правовая норма обладает принудительной силой в отношении тех, кто игнорирует ее требования.

Право воздействует на причины конфликта, его возникновение (конфликтную ситуацию), развитие и разрешение, а также на последствия конфликта, их влияние на участников конфликтного столкновения.

Причины конфликта поддаются нормативному регулированию как со стороны мотивации конфликта, так и с точки зрения влияния на объективные обстоятельства, способствующие его появлению.

Некто А. вступил в ссору со своим начальником Б. из-за того, что был, по его мнению, несправедливо лишен премии. В учреждении, где они работали, порядок премирования сотрудников не был оформлен документально и решения руководства о поощрении нередко вызывали недовольство. Четкое определение порядка и оснований премирования сняло бы напряженность в коллективе.

Читайте так же:  Талоны родового сертификата куда отдавать

Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует (например, обращение в суд). Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников, предпочитая решить конфликт самостоятельно и притом, естественно, в свою пользу. Вместе с тем, вступая в личностные отношения, люди должны считаться с принятыми в той или иной среде условностями, правилами поведения.

Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная стороны или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А., вымогая премию, все же добился того, что Б. подписал приказ о его премировании, хотя для этого не было основания, такой приказ в принципе подлежит отмене.

Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности негибки, а подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/10_261118_raznovidnosti-norm-i-ih-rol-v-uregulirovanii-konfliktov.html

Рекомендации по поведению в ситуации конфликта

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами:

1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: (см. рисунок)

1) возникновение разногласий;

2) возрастание напряженности в отношениях;

3) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

4)собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

5)исход (разрешение) конфликта. При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смыслеявляется устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

Рис. 5. Этапы развития конфликта.

Если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92 %; если на фазе подъема — на 46 %, а на стадии пика — менее 5 %, на стадии спада — около 20 %, на стадии вторичный период роста — менее 7 %, на стадии вторичного пика — менее 2 %.

2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.

5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). «Ваша проблема — не вина других», — утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Одиннадцать табу в конфликтной ситуации:

1. Критически оценивать партнера.

2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.

3. Демонстрировать знаки превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность толькоклиенту.

5. Игнорировать его интересы.

6. Видеть все только со своей позиции.

7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Раздражаться, кричать, нападать.

10. Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнера.

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Десять типичных ошибок конфликтующего человека:

1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.

2. Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.

3. Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.

4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил

5. Отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.

6. Видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность.

7. Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.

8. Создает препятствия для свободной творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и т. п.

9. Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.

Для закрепления пройденного материала студентам предлагается деловая игра «Управление конфликтами» (раздаточный материал прилагается), в ходе которой они учатся анализировать конфликты, разбираться в их причинах, а также осваивают навыки конструктивного разрешения конфликтов.

Источник: http://studopedia.ru/9_87400_deystviya-rukovoditelya-i-sposobi-razresheniya-konflikta.html

Сформулируйте рекомендации по профилактике конфликтов в коллективе.

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Представленные в литературных источниках подходы, описывающие воздействия на оппонентов, отличаются обобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно признать приемлемой.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

— коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
— создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.

С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

Читайте так же:  Исполнение постановлений комиссии по делам несовершеннолетних

Высокий авторитет руководителя

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятнуюпочву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.

Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10344 —

| 7637 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/20_39559_sformuliruyte-rekomendatsii-po-profilaktike-konfliktov-v-kollektive.html

3 Рекомендации по разрешению и профилактике конфликта

Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем. Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.

Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.

Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон организации делопроизводства в компании. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации.

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены теоретические аспекты конфликтов, а также рассмотрена конфликтная ситуация в IT«Гонза» и решены следующие задачи:

Во-первых, конфликт был классифицирован по нескольким признакам, что позволило выявить некоторые его характерные особенности. Таким образом, конфликт может быть определен как межличностный, перерастающий в конфликт типа личность – группа с возникающим параллельно конфликтом группа – группа. Конфликт так же является смешанным, статусно-ролевым и структурным, информационным, по направленности взаимодействия конфликт является смешанным, а по наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый.

Во-вторых, была рассмотрена структура конфликта. Определены субъекты (секретарь, исполнитель, старший инспектор, начальник отдела ДОУ), второстепенные участники (генеральный директор и его заместитель), причины конфликта (разное отношение субъектов к оформлению документа, нарушение исполнителем правил документооборота в организации, утеря важной информации), объект (соблюдение правил оформления документа).

В-третьих, была рассмотрена динамика конфликта, выявлена предконфликтная ситуация, инцидент, конструктивная, деструктивная стадии, а так же факт его урегулирования. Было определено, что при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества). Так же были раскрыты законы эскалации конфликта и вовлечения, определяющие динамику конфликта.

Наконец, были даны рекомендации по предотвращению и профилактике подобных конфликтов.

Источник: http://studfile.net/preview/4546176/page:10/

Рекомендации по предотвращению конфликтов нарушений норм права

Проанализировав социально-психологическую напряженность в организации, мы составили следующие рекомендации, для предотвращения последующих конфликтных ситуаций:

Во-первых, главным образом для предотвращения будущих конфликтов необходимо их профилактика. Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок: знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций; уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией; глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию; степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Второй момент, который важно учитывать, это необходимость в поддержание и укрепление сотрудничества, так как по причине раздробленности коллектива, в основном происходят конфликты. Мы предлагаем несколько методов для поддержания позитивной атмосфере в коллективе:

1. Метод согласия, который предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных провокаторов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности или эмпатии, в основе которого лежит развитии способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Это значит, что при возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету.

Читайте так же:  Судебное разбирательство процессуальная форма разбирательства дела

Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

Следующий метод недопущения дискриминации людей. Он исключает подчеркивание превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения позволяет избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Также мы хотим обратить внимание на такой аспект, как нормы этики в организации. Опоздание, как правило, оценивается вашим партнером как проявление неуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам, лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится не только к явке на работу, совещание, но и к соблюдению установленных сроков выполнения работы. Чтобы избежать опозданий, задержек, следует выделять время на выполнение работы с тем или иным запасом. По общему признанию, пунктуальность является важнейшим требованием делового этикета.

Другое правило этикета это доброжелательность и приветливость. Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками, подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели. Очень часто бывает, что у клиентов, которых вы обслуживаете, имеется негативный опыт общения с другими организациями. В этом случае нужно проявить отзывчивость и сочувствие. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов и покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Необходимо уважать мнение других, даже если они не совпадают. Существуют люди, которые придерживаются только двух мнений: своего и неправильного, и как правило именно эти люди часто становятся зачинщиками конфликта.

Эти основные правила деловой этики служат предпосылкой для формирования атмосферы сотрудничества, благодаря которой не происходят деструктивные конфликты.

В целях профилактики и разрешения конфликтов мы предлагаем использовать услуги специалистов конфликтологических служб. Для этого организации следует выделить одно рабочее место и нанять одного или несколько специалистов в этой области. Конфликтологический кабинет позволит сотрудникам иметь возможность в любое время обратиться за профессиональной помощью, в конфликтной ситуации. Это снизит значительно сократить количество конфликтов на предприятии. В качестве специалиста, можно выбрать психолога, медиатора, или конфликтолога.

Конфликтолог — профессия человека, чьи знания и умения позволяют урегулировать конфликтные ситуация в межличностном взаимодействии.

В обязанности конфликтолога входит: ведение переговоров, и урегулирование спорных вопросов; улаживание конфликтных ситуаций; работа с возражениями и претензиями; разрешение конфликтов не только с участием физических лиц, но и с возможным участием юридических лиц; разработка новых технологий и стратегий разрешения конфликтов в организации, на основе новых публикаций, изданий, выступлениях, конференциях, семинарах, и др.; умение работать с людьми не зависимо от их мировоззрения, религиозной принадлежность, социального положения, семейного и т.д.

Конфликтолог, должен обладать такими качествами и профессиональными навыками как, умение слушать людей; стрессоустойчивость; коммуникабельность; умением вести переговоры; и владение ПК.

Конфликтологу недопустимо: помогать клиенту при обстоятельствах или условиях, которые могут повлиять на объективность, независимость или честность с точки зрения профессионала; помогать клиенту, если он в этот момент консультируется с другим специалистом по конфликтам; рекламировать без согласия клиента свою деятельность, ссылаясь на успехи клиента (организации); вступать в конфронтацию с клиентом, при его полном доверии к конфликтологу, как к специалисту.

Задачи конфликтолога в конфликтной ситуации. В первую очередь, способствовать выведению участников конфликта на новый уровень рефлексивного осмысления, их места и роли в том процессе, движении, которое они пытаются осуществить в обществе, организации и т.п. Оказать участникам конфликта профессиональную помощь в поиске центра равновесия между изменениями и стабильностью в ситуации конфликта. Раскрыть участникам конфликта позитивные функции конфликта, где изменения могут начаться с самого человека, с перемен в духовных ценностях, отношениях и связях между людьми, человеком и обществом, природой и человеком. Подготовить мышление участников конфликта к изменениям и передавать им методы конструктивного взаимодействия и диалога друг с другом. Способствовать процессу самоопределения конфликтующих сторон в нахождении смысла конфликта в деятельности и жизни.

Таким образом, мы разработали рекомендации с помощью, которых мы можем сократить количество конфликтов на предприятии. Во-первых, мы предлагаем, проводить профилактику конфликта. Это значит заблаговременно распознавать конфликтогенный фактор и устранение его.

Во-вторых, укрепление дружеских отношений сотрудников предприятия, с использованием нескольких методов.

В-третьих, должное внимание стоит уделять нормам этики на предприятии.

В-четвертых, мы советуем открыть конфликтологический кабинет, где может работать психолог, или конфликтолог.

необходимо отметить, что на обувном предприятии ИП Наумова мы провели три теста, входе которых выявили следующее: во-первых, социальная напряженность это негативное явление, которое пагубно влияет на производство. На предприятии в целом климат благоприятный, однако, не смотря на это, сотрудники конфликтуют между собой. Во-вторых, Сплоченность коллектива, также влияет на частоту возникновения конфликтов. В данной организации слабосплоченный коллектив, он состоит из ряда безразлично относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. В-третьих, конфликты могут возникать из-за стиля управления руководства. Директивный метод, который использует руководитель предприятия, негативно влияет на отношения с коллективом. мы рассмотрели технологии разрешения конфликтов, которые возникают на обувном предприятии Наумова.

Для сплочения коллектива мы устроили корпоративную спартакиаду, на основе опыта других компаний.

Конфликты, которые возникали из-за стиля управления, мы предложили три варианта решения. В ходе чего руководство решило сменить авторитарного стиля управления на консультативный стиль.

Мы разработали рекомендации с помощью, которых мы можем сократить количество конфликтов на предприятии. Во-первых, мы предлагаем, проводить профилактику конфликта. Это значит заблаговременно распознавать конфликтогенный фактор и устранение его.

Во-вторых, укрепление дружеских отношений сотрудников предприятия, с использованием нескольких методов.

В-третьих, должное внимание стоит уделять нормам этики на предприятии.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studbooks.net/1292545/menedzhment/prakticheskie_rekomendatsii_predotvrascheniyu_profilaktike_konfliktov_organizatsii

Рекомендации по предотвращению конфликтов нарушений норм права
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here