Кто имеет право подписи уведомления о сокращении

Содержание

  • Вопрос: Предоставили уведомление о сокращении численности. В уведомлении нет ссылки на приказ о сокращении численности работников, и с данным приказом меня не ознакомили. Кроме того, уведомление подписано управляющим регионального офиса и нет никаких реквизитов организации и печатей, а при приеме на работу трудовой договор и приказ подписывался заместителем председателя правления организации. Но уведомление все же подписал. Насколько соответствует данное уведомление законодательству и каковы мои действия по привлечению работодателя к правильному оформлению сокращения? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

    Предоставили уведомление о сокращении численности. В уведомлении нет ссылки на приказ о сокращении численности работников, и с данным приказом меня не ознакомили. Кроме того, уведомление подписано управляющим регионального офиса и нет никаких реквизитов организации и печатей, а при приеме на работу трудовой договор и приказ подписывался заместителем председателя правления организации. Но уведомление все же подписал. Насколько соответствует данное уведомление законодательству и каковы мои действия по привлечению работодателя к правильному оформлению сокращения?

    Законодательством о труде не предусмотрены такие обязательные реквизиты уведомления о сокращении, как дата приказа о сокращении численности. В уведомлении должны быть указаны Ваши данные, наименование должности, предложение вакантных должностей.

    Для ответа на второй вопрос, к сожалению, не хватает информации. Если управляющий регионального управления управомочен издавать данное уведомления, то действия работодателя правомерны.

    В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Источник: http://base.garant.ru/57343126/

    Должна ли быть печать на таком уведомлении?

    У меня два вопроса по сокращению персонала.

    Кто имеет право подписать уведомление о сокращении сотрудника исключительно генеральный директор или кто-либо по доверенности?

    Должна ли быть печать на таком уведомлении?

    Меня сокращают после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, на время моего отпуска ввели вторую аналогичную должность, а после моего выхода на работу из-за частых больничных с ребенком меня сокращают. У меня больше опыт работы, но в основном в других организациях, имею ли я преимущество при сокращении перед вторым работником, который меня замещал, а теперь остается работать в организации?

    Уведомление может подписать как руководитель предприятия, так и уполномоченное им лицо. Помимо доверенности нужен еще и приказ по предприятию с уточнением о каких полномочиях идет речь. Для данного случае такой пункт обычно включается в приказ о сокращении штата или численности при распределении ответственных поручений.

    Сама по себе печать не ставится нигде. Печатью заверяется подпись должностного лица при необходимости. Уведомление об увольнении является внутренним документом, а потому печать необязательна. Печать должна стоять на подписи руководителя или уполномоченного им лица на уведомлении Службы занятости о возможном предстоящем высвобождении работнив в связи с сокращением штата или численности работников, которое работодатель обязан отправить также не менее чем за два месяца до предполпгаемого увольнения согласно закону о занятости.

    Преимущественное и затем приоритетное право оставления на работе рассматривается в том случае, когда например , из двух работников, занимающих Одинаковые должности, должен остаться один в связи с исключением из штата одной из двух штатных единиц. Если должности аналогичны , но не одинаковые (имеют отличия по функционалу) , преимущественное право не применяется.

    Для определения преимущественного права оставления на работе законом предусмотрено два критерия: квалификация и производительность труда. Статья 179 ТК РФ . Опыт работы если и имеет значение, то второстепенное и безусловно при необходимости может быть принят во внимание.

    Должности аналогичные — заместитель финансового директора, функционал наверное разный, но нигде не задокументирован, поскольку должностных инструкций нет, т.е. функционал описан только на словах. Сначала в штат ввели должность, а через 9 месяцев сокращают. Есть какие-нибудь шансы выиграть в суде?

    Источник: http://www.9111.ru/questions/6059007/

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
    Читайте так же:  Написать письмо в прокуратуру г астаны жалобу

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Читайте так же:  Мать выгоняет нас из дома всей семьей

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

    Получили уведомление о сокращении? Проверьте эти пять пунктов!

    Когда работодатель вручает вам уведомление, это обычно означает, что через два месяца ваша должность будет сокращена. Если вы намерены бороться за свои права, проверьте, правильно ли составлен документ, который вас просят подписать.

    1. Указана ли дата увольнения?

    Отсчитывайте 2-месячный срок со следующего дня, после того как документ вручили вам под подпись. Дата, которая у вас получилась, и должна быть указана в документе.

    2. Какие вакансии вам предлагают?

    Работодатель не обязан перечислять вакансии в уведомлении о сокращении. Другую работу вам могут предложить позже, это не нарушение.

    Обратите внимание на существенную деталь: руководство должно предлагать только те вакансии, которые, по его мнению, вы можете занять – без каких-либо предварительных собеседований, аттестации или обучения. Если вам предложили список вакантных должностей, вы сделали выбор, а потом вам отказали в переводе по причине того, что вы недостаточно квалифицированы или необходим конкурсный отбор, это нарушение, которое можно оспорить в суде.

    Читайте так же:  Посмертная психиатрическая экспертиза судебная практика

    Потребуйте, чтобы вакансии не предлагались списком – уведомление должно содержать информацию, необходимую для принятия решения: основные обязанности, условия, заработная плата. В противном случае, вы можете оспорить сокращение, так как не обладая информацией, трудно определить, насколько вам подходит предложение.

    Если в течение двух месяцев в компании будут появляться новые вакансии, которые вы можете занять, работодатель обязан предлагать их в письменном виде. Проследите, чтобы окончательный список вакансий для возможного перевода вам вручили в день увольнения – тогда ваши права не будут нарушены.

    3. Соблюдены ли гарантии при сокращении?

    Не подлежат сокращению беременные женщины, а также имеющие детей до трех лет, одинокие матери с ребенком до 14 лет (или несовершеннолетним ребенком-инвалидом), многодетные отцы. Если вы относитесь к одной из этих категорий, сократить вас нельзя.

    4. Предусмотрено ли досрочное увольнение?

    Если вы не хотите ждать два месяца, расторгнуть трудовой договор можно раньше – при согласии работодателя. Проверьте, содержится ли подобное условие в уведомлении. За время, которое останется до истечения срока уведомления, вам будут выплачивать средний заработок.

    5. Есть ли подпись директора?

    Уведомление о сокращении вручается лично каждому сотруднику. Оно должно быть подписано директором или руководителем, который обладает полномочиями по увольнению работников. Если уведомление подписано начальником подразделения или инспектором отдела кадров, оно не имеет юридической силы.

    Источник: http://wikilaw.ru/trudovoe-pravo/poluchili-uvedomlenie-o-sokrashhenii/

    Кто имеет право подписи уведомления о сокращении

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    В организации было запланировано сокращение отделения. Некоторые сотрудники после своевременного уведомления работодателем о сокращении успели написать заявление об увольнении по сокращению (т.е. досрочно). Далее организация решила отменить сокращение, о чем своевременно уведомляет и ознакамливает сотрудников с приказом. Работники, подавшие заявления о досрочном увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников, отказываются ознакомиться под роспись с приказом работодателя об отмене решения о сокращении.
    Нужно ли какое-то дополнительное письмо для тех сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении, но на настоящий момент еще работают (их заявления об увольнении уже подписаны руководителем)?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Работодатель, издавший приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении штата (численности) работников, не обязан дополнительно уведомлять о таком решении тех сотрудников, которые подали заявление о своем досрочном увольнении и отказываются ознакомиться с приказом под роспись.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Панова Наталья

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

    19 октября 2017 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    ————————————————————————
    *(1) Например, в связи с изменением финансового положения предприятия, увеличением числа заказов, возможным нарушением порядка сокращения, которое было выявлено работодателем самостоятельно, и т.п.

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1146840/

    Даты увольнения в уведомлении и приказе при сокращении штата

    Даты увольнения в уведомлении и приказе при сокращении штата проставляются одинаково относительно самого процесса. Но есть ряд нюансов, так как фактически приказов издается несколько. Первый издается при решении о сокращении должностей, а второй уже по факту сокращения сотрудника или сотрудников, при отсутствии перевода на другую должность.

    Особенности датировки

    По регламенту 2 части 180 статьи трудового кодекса при сокращении штатных единиц каждый сотрудник, который занимает соответствующую должность, должен быть предупрежден не менее чем за два месяца до установленной в приказе дате сокращения.

    Если уведомление было получено сотрудником после истечения срока сокращения, то все равно фактическое увольнение произойдет только через 2 месяца.

    Следует учитывать, что есть несколько приказных форм. При стандартной процедуре, например, если приказ издается 3 сентября с указанием даты сокращения 4 ноября, а уведомление получено и подписано сотрудником 4 сентября, то увольнение будет регламентировано имеющимся приказом. Фактически само увольнение должно быть закреплено еще одним приказом в отношении одного или нескольких сотрудников. Особенно часто это проявляется при позднем получении уведомления, досрочном варианте сокращения, а также при больничном или отпуске сотрудника.

    При отпуске или больничном, которые имеют более длительный срок, чем установлено в уведомлении, сотрудники будут сокращены при первом рабочем дне после закрытия больничного или отгулянного отпуска. Соответственно при увольнении будет составлен приказ с указанием точной даты увольнения.

    Эти моменты с двумя формами приказа очень важны, так как позволяют удостоверить в полноценной форме процедуру, которая не сможет быть обжалована.

    Читайте так же:  Пример на восстановление срока судебного приказа

    Процедура и постановка дат

    Для понимания правильной датировки документов требуется знать основной порядок проведения процедуры, который должен выполняться строго по законодательным нормам.

    Предварительно при необходимости штатного сокращения потребуется создать специальную комиссию или назначить ответственное лицо. Комиссия будет проводить проверку всех должностей, а также возможность их сокращения. Например, должность за декретницей сократить нельзя. Такие моменты комиссия должна учитывать сразу.

    Далее идет процедура:

    • составление списка должностей под сокращение и выявление лиц, которых потребуется сократить;
    • издание приказа с учетом того, что только через два месяца возможно сократить работников;

    • на основе приказа и установленной даты сокращения издается уведомление, которое имеет необходимую датировку, но имеет значение только при подписи сотрудника, так как отсчет фактической длительности срока будет регламентирован именно датой получения сотрудником увольнения;

    • после положенного срока сотрудники сокращаются с необходимых должностей.

    Фактически даты указанные в уведомлении и приказе о штатном сокращении ряда должностей являются одинаковыми, что требует строгого соблюдения сроков. Для этого приказ должен учитывать, что необходимо минимум два месяца для соблюдения законодательных сроков. Этот момент является действительным даже при наличии письменного соглашения у сотрудника о переводе на другую должность.

    Нюансы

    Процедура сокращения должностей различается при отсутствии на ней сотрудников и при наличии. Если должности вакантны, то они могут быть сокращены в любой момент, но с изданием соответствующего приказа.

    Есть еще несколько нюансов:

    • при штатном сокращении работники должны получить предложение о вакантных должностях;
    • при необходимости можно проводить досрочное увольнение до указанного срока, но с учетом того, что компенсация работнику за такой вариант сокращения будет включать именно неотработанный срок из двух месяцев. Это обязательное условие даже если фактическая дата увольнения превосходит указанную в приказе;
    • при отсутствии уведомления и увольнении работника, если нет других нарушений, то работника могут восстановить именно на неотработанный срок, то есть на два месяца;
    • новое штатное расписание может быть введено в действие еще до того, как сотрудник был уволен, но за ним остаются до момента сокращения все обязанности и финансовые составляющие. Именно по этой причине организационные моменты на предприятии важны. Невозможно сократить только должности за льготными категориями, которые не готовы к сокращению и не могут быть уволены по инициативе работодателя;

    • лучшим вариантом для составления нового расписания штатного типа будет полное соблюдение имеющихся должностей с постепенным обновлением. Этот момент касается организационного вопроса, но позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов;
    • уведомление может быть доставлено любым законным путем. Это является необходимостью для полноценной простановки конечных дат сокращения. При сложных условиях и невозможности пользоваться почтой, сотруднику можно позвонить и зачитать при громкой связи уведомление. Для такой процедуры важно наличие свидетелей. При постановке в известность сотрудника отсчет ведется от этого момента.

    Главным условием проставления дат в приказе и уведомления в совокупности является строгое соблюдение 2 месячного периода. По этой причине и в основном приказе о сокращения штата и в уведомлении стоит одна дата процесса, хотя сами документы оформляются в разное время.

    Дата увольнения в уведомлении и приказе при сокращении штатных единиц используется одна с соблюдением установленных сроков. Фактическую дату увольнения при различных моментах, в том числе отсутствии работника, устанавливает уже приказ о сокращении лица с определенной должности.

    Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/daty-uvolneniya-v-uvedomlenii-i-prikaze-pri-sokrashhenii-shtata

    Проблемы с сокращаемым сотрудником

    В нашей организации в настоящий момент происходит сокращение штатов. Все приказы и уведомления составили, у генерального подписали и понесли на подпись сокращаемому сотруднику. А тот раз — и подписывать отказался! И еще пригрозил, что в суд подаст. Насчет суда я не переживаю, т.к. все документы все сделаны очень тщательно и неоднократно проверены. Но вот сотрудник этот теперь ведет себя вызывающе и бравирует тем, что раз его подписи нигде нет, то он уволится, когда захочет.

    Насколько я знаю, в такой ситуации акт с показаниями «понятых»о том, что сотрудник отказался подписывать приказ и уведомление, силы не имеет. Но что же нам теперь — товарища этого не увольнять, раз он не подписывает ничего? Знаю, какой-то выход быть должен, но вот какой?

    Подскажите, пожалуйста, кто сталкивался или просто в курсе, как все это разрулить. Спасибо.

    То, что он отказался ознамиться с документами не делает его королём положения. Вам нужно в присутствии 3-4 человек составить акт об отказе в ознакомлении — он имеет силу и это единственный выход.

    Не зря для проведения процедур в связи с сокращением обычно приказом назначается комиссия. Именно (в том числе) для таких случаев. Составляется ТУТ ЖЕ при отказе от подписи акт. Этот акт плюс не подписанное уведомление и есть свидетельство факта, что работник уведомлен. А стало быть правомерно с этого дня начинать отсчет срока до увольнения. «Наивный» (безграмотный) работник просто не в курсе, что в случае составленного акта его подпись никому не нужна — он будет считаться уведомленным и уволен в те же сроки что и другие работники.

    Спасибо за подсказку!

    Вот еще вопрос по данной теме: нужно ли в этом случае отправлять работнику уведомление о сокращении его должности по почте заказным письмом или достаточно акта о том, что работнику все вручили, а он отказался подписывать?

    Если у Вас работник присутствовал на рабочем месте иэтот факт заактирован ( в том числе в акте об отказе подписи об ознакомлении), то по почте уведомление отправлять не нужно.Но если уж очень хотите подстраховаться -я думаю, не будет наказуемым факт отправки уведомления по почте

    Подскажите, пожалуйста, еще кое-что:

    К этому сокращаемому сотруднику каким-то образом попали в руки оригиналы приказа о его сокращении и уведомлений (делали по 2 копии каждого документа, вот одна из копий как-то ноги и сделала). Причем сотрудник снова ничего не подписывает, просто держит эти доки у себя. Теперь он требует копию штатного расписания. Вот скажите, обязаны ли мы ему ее давать? Тут все понимают, что он собирает документы для суда. Но если он ничего не подписывал, то с какой радости ему что-то еще давать?

    Читайте так же:  Значение судебного приказа

    Немножечко сумбурно получилось, но как-то уже достала эта нервотрепная ситуация.

    Но если уж очень хотите подстраховаться -я думаю, не будет наказуемым факт отправки уведомления по почте

    Отправка уведомления по почте совершенно не имеет смысла, т.к. уведомление р-ка почтовым отправлением о сокращении в принципе неправомерна.

    Теперь он требует копию штатного расписания. Вот скажите, обязаны ли мы ему ее давать?

    В части его касающейся — выписка со строчкой его должности.

    Он требует копию нового штатного расписания, в котором его должности уже нет.

    А права смотреть чужие должности он, как я понимаю, не имеет?

    Подскажите, пожалуйста, где все это можно почитать, чтобы в случае чего знать, на какие законодательные акты давать ссылки. Я имею в виду, кроме ТК РФ, потому что там такие нюансы, к сожалению, не прописаны.

    Он требует копию нового штатного расписания, в котором его должности уже нет.

    Вы должны были всех работников ознакомить с приказом об изменении штатного/исключении их должностей из штатки. Теперь, опять же можете дать ему под роспись выписку из приказа со строчечкой об исключении его должности.

    С этим все в порядке. Приказ такой был сделан сразу же и этому работнику предъявлен. Он его почитал и подписывать отказался.

    а приказ на изменение штатного расписания есть?

    Есть приказ, есть уведомление для сотрудника о сокращении его должности и еще одно уведомление об отстутствии вакантных должностей тоже есть.

    а комиссию по ознакомлению с документами с сотрудником собрали?

    Сделали акт об отказе подписи на приказах о сокращении и др.?

    И комиссию по проведению процедуры сокращения штата собрали, и акт об отказе подписи сотрудника написали.

    Копию штатного расписания давать вы ему не должны.
    Он может ничего не подписывать вообще, просто это актируется в присутствии нескольких человек, что сотрудник отказывается от ознакомления с приказом. Кстати, вы его знакомили с приказом о сокращении штата со ссылкой на организационные или технологические изменения в компании? Если знакомили, то это ему вместо выписки из штатного расписани. Единственное, что вы ему в плане штатки должны — это выписку о имеющихся у вас вакансиях, которые вы ему обязаны предложить в соотвествии со ч. 3 ст. 81., если он может занимать данные должности в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья (ну, вы в курсе).
    Короче, в вопросах непростого увольнения есть один мудрый прием — актируйте все! Отказался уведомляться, отказался от предлагаемых вакансий, отказался приходить за пособием — актируйте.

    У вас оно так и называется «уведомление»? Я про отсутствие вакантных должностей. Специалисты по трудовым спорам в случае сокращения не рекомендуют что-то еще кроме непосредственно уведомления называть уведомлением. В случае возникновения трудового спора любая неразбериха и двусмысленность толкуется в пользу работника.

    Зря Вы недооцениваете ТК РФ:) Там есть такая 68 статья, где в части 3 сказано, с чем должен быть ознакомлен сотрудник, а именно с ЛНА, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью. Куда, как очевидно, штатное расписание не входит.

    Куда, как очевидно, штатное расписание не входит.

    А в чем «очевидность»? Кому очевидно? Разве штатное расписание не является ЛНА? Или не связано с его трудовой деятельностью?

    Всем спасибо за разъяснения. Но наш сокращаемый сотрудник снова подкинул проблему.

    Его приказом перевели в другой офис компании. Приказ он не подписал (о чем был составлен соответствующий акт), на новое место работы не явился, а пришел работать в свой старый офис. Соответственно, на его новом рабочем месте был составлен акт о прогуле.

    Вопрос в следующем: имеем ли мы право обозначить это как прогул? Ведь сотрудник по улицам, фигурально выражаясь, не шлялся, а находился в офисе компании, хоть и не в том, который ему положен по приказу.

    А у него в трудовом договоре прописано структурное подразделение, в котором он работает? Если да, то без его согласия такой перевод оформить нельзя.
    А если нет, то в фразе «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины» ключевые слова — «рабочее место». Он мог хоть у входа в офис сидеть, но на рабочем месте он отсутствовал, и на основании акта уволить его вполне можно.

    У него в трудовом договоре написано, что его рабочее место — офис компании, причем адрес этого офиса не указан.

    специально для Вас по поводу штатного расписания

    «Являются ли график отпусков и штатное расписание локальными нормативными актами? Должен ли работодатель ознакамливать с ними работников под подпись при приеме на работу, при утверждении и при внесении изменений в эти документы?»

    Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 06.11.08 № 2535-6-1) по данному вопросу.

    «Штатное расписание и график отпусков являются локальными нормативными актами. Штатное расписание принимается работодателем единолично. График отпусков принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 123 Кодекса).

    В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    У вас какая-то странная складывается ситуация. Т.е. вы его сокращаете, а потом переводите, стало быть предлагаете ему вакантную должность, солответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Тогда почему не предложили в установленном при сокращении порядке? Он имеет право отказаться в этом случае. Или вы его таки не сокращаете?


    Источник: http://hr-portal.ru/forum/problemy-s-sokrashchaemym-sotrudnikom
    Кто имеет право подписи уведомления о сокращении
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here